Rekrutmen Seleksi

Rekrutmen Seleksi

Perekrutan (recruiting) adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasi. Organisasional harus membiarkan beberapa lowongan tidak terisi atau mengambil semua kandidat yang ada.

*

Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja (labor markets) adalah kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut karyawanya. Untuk dimana memahami dimana perekrutan dilakukan, sumber dari kayawan-karyawan dapat dianggap dianggap sebuah corong, dimana jangkauanyang luas dari pasar semakin menyempit menuju titik seleksi dan penawaran pekerjaan. Jika kandidat yang diseleksi menolak penawaran, maka anggota staf SDM harus bergerak kembali ke atas corong kelompok pelamar menyeleksi kandidat yang lain. Tidak jarang, mereka juga harus membuka kembali proses perekrutan. Hal yang penting adalah usaha-usaha perekrutan memperhatikan masalah-masalah spesifik yang mempengaruhi para pemberi kerja dalam pasar tenaga kerja hari ini.

*

Komponen Pasar Tenaga Kerja

Komponen pasar tenaga kerja yang paling luas adalah populasi angkatan tenaga kerja (labourforce population) yang terdiri atas semua individu yang tersedia untuk diseleksi jika semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan. Sejumlah besar pelamar potensial dapat dijangkau dengan menggunakan bebagai metode-metode perekrutan yang berbeda sebagai contoh, melalui iklan surat kabar, internet, perguruan-perguruan tinggi, berita mulut kemulut dan lain-lain. Setiap metode perekrutan akan menjangkau segmen yang berbeda dari populasi angkatan tenaga kerja.

Populasi pelamar (applicant population) adalah bagian dari populasi angkatan tenaga kerja yang tersedia untuk diseleksi dengan dengan menggunakan pendekatan perekrutan tertentu. Sedikitnya ada empat keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar :

1.

Metode perekrutan: media iklan yang dipilih, meliputi penggunaan agen pekerjaan.
2.

Pesan prekrutan: apa yang dikatan mengenai pekerjaan tersebut dan bagaimana mengatakan.
3.

Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan: Tingkat pendidikan dan banyaknya penagalaman

yang dibutuhkan.

1.

Prosedur-prosedur administratif: ketika perekrutan dilaksanakan, tindaklanjuti para pelamar dengan menggunakan dokumen sebelumnya dari pelamar.

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas semua orang yang telah benar-benar dievaluasi untuk seleksi. Banyak faktor yang dapat memengaruhi ukuran dan kelompok pelamar. Sebagai contoh, reputasi dari organisasi dan industri tempat untuk bekerja, usaha-usaha penyaringan dari organisasi, dan informasi yang tersedia semuanya dapat memengaruhi populasi pelamar.

*

Pasar Tenaga Kerja Dan Masalah Perekrutan

Pada keseluruhan komponen pasar tenaga kerja dari populasi angkatan tenaga kerja dari populasi angkatan tenaga kerja sampai kelompok pelamar, penawaran dan permintaan akan pekerja dalam bebagai pasar tenaga kerja memengaruhi secara mendasar strategi kepagawaian dari organisa-organisasi. Sebuah organisasi dapat menggunakan sejumlah cara berbeda untuk mengindetivikasi pasar tenaga kerja, meliputi area geografis industri, pekerjaan, dan kualifikasi pendidikan/teknis.

1.

Pasar tenaga kerja geografis: satu cara umum untuk mengklasifikasikan pasar tenaga kerja adalah berdasarkan lokasi geografis.
2.

Pasar tenaga kerja industri dan profesi: pasar tenaga kerja juga dapat diklafikasikan berdasarkan industri dan provesi. Seperti dideskripsikan dalam pembuka bab, ada permintaan besar untuk mengemudi truk, pekerja hotel, guru, dan lain-lain, yang menciptakan pasar tenaga kerja yang ketat dalam industri-industri tersebut.
3.

Kualifikasi pendidikan dan teknis: satu cara lain untuk mengamati pasar tenaga kerja adalah dengan mempertimbangkan kulifikasi pendidikan dan teknis. Para pemberi kerja mungkin membutuhkan individu dengan lisensi, sertifikasi, tinggakat pencapaian pendidikan khusus.

*

Pendekatan Stategi untuk Perekrutan

Sebuah pendekatan strategi untuk perekrutan, seperti dipeliharakan pada figur 7-2, menjadi bertambah penting seiring berubahnya pasar tenaga kerja menjadi lebih kompetitif. Maka dari itu, adalah penting dari perekrutan untuk menjadi bagian dari perancanaan SDM strategis. Keputusan-keputusan yang diambil mengenai perkrutan menentukan tidak hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapasulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut.

*

Keputusan Perekrutan Strategi

Bedasarkan identifikasi kebutuhan perekrutan sebagai bagian dari perencanaan SDM, sejumlah keputusan perekrutan harus diambil, beberapa yang paling penting akan didiskusikan berikut.

1.

Organisasional versus pengontrakan keluar: Sebuah keputusan awal dan mendasar apakah perekrutan akan dilakukan oleh staf SDM dan/ atau oleh karyawan organisasonal lain. Karena perekrutan dapat menjadi sebuah proses yang memakan waktu, dengan adanya tanggung jawab lain dari staf SDM dan manajer lain dalam organisasi, maka pengontarakan keluar perekrutan adalah suatu cara untuk mengurangi jumlah staf SDM yang dibutuhkan.
2.

Kepegawaian tetap versus fleksibel: Keputusan yang lain memengaruhi seberapa banyak perekrutan akan dilakukan untuk mengisi kebutuhan kepegawaian dengan karyawan tetap penuh dan peruh waktu. Keputusan mengenai siapa yang harus direkrutseluruhnya bergantung pada apakah akan mencari karyawan tradisional atau menggunakan pendekatan-pendekatan yang lebih fleksibel, yang meliputi kontraktor-kontraktor temporer atau independen.
3.

Pilihan Sumber Perekrutan: Internal versus Eksternal: Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk mengindetifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan akan dilakukan. Satu keputusan pertama, menentukan penggunaan sumber-sumber internal atau eksternal dan metode-metode yang mana akan digunakan. Baik mempromosikan dari dalam organisasi (perekrrutan internal) maupun mempekerjakan dari luar organisasi (perekrutan eksternal) untuk mengisi lowongan masing-masing mempunyai keuntungan dan kerugian.

*

Perekrutan Internet

Banyak organisasi pertama kali menggunakan komputer sebagai alat perekrutan dengan mengiklankan pekerjaan pada sebuah layanan papan buletin dari mana pelamar-pelamar prospektif kemudian akan menghubungipemberi kerja. Saat ini telah menjadi cara utama bagi para pemberi kerja untuk mencari kandidat-kandidat dan bagi para pelamar untuk mencari pekerjaan. Penggunaan internet yang meningkat sangat pesat adalah sebuah alasan utama. Perkiraan menyebutkan bahwa lebih dari 160 juta pengguna internet di Amerika Serikat dan 1,2 miliar diseluruh dunia.

*

Keuntungan dari Perekrutan melalui Internet

Para pemberi kerja telah menemukan sejumlah keuntungan dari penggunaan perekrutan melalui internet. Keuntungan yang utama adalah banyak pemberi kerja telah menyadari adanya penghematan biaya dengan menggunakan perekrutan internet dibandingkan sumber-sumber lain seperti iklan surat kabar, agen-agen pekerjaan dan perusahaan-perusahaan pencari, serta sumber eksternal lainnya. Perekrutan internet juga dapat menghemat banyak waktu. Para pelamar dapat merespons dengan cara pada pengumuman pekerjaan dengan mengirim email, dibandingkan menggunakan pos biasa yang lambat, para perekrut dapat merespons terhadap kandidat-kandidat yang memenuhi syarat lebih cepat dan menentukan waktu untuk wawancara atau meminta informasi tambahan dari kandidat.

*

Kerugian Perekrutan Melalui Internet

Hal-hal positif yang diasosiasikan dengan perekrutan internet juga disertai sejumlah kerugian. Dengan mendapatkan paparan yang lebih luas, para pemberi kerja juga mungkin mendapatkan pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat. Sebuah survei dari perekruta SDM menemukan bahwa sepertiga dari mereka merasa bahwa perekrutan internet menciptakan pekerjaan tambahan untuk anggota-anggota staf SDM.

*

Evaluasi Perekrutan

Dengan tujuan untuk menentukan seberapa efektifkah berbagai sumber-sumber dam metode perekrutan, adalah penting untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Cara utama untuk mencari tau apakah usaha-usaha perekrutan tersebut efektif dalam pemakaian biaya adalah melakukan analisis formal sebagai dari evaluasi perekrutan.

1.

Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan: karena aktivitas perekrutan adalah penting, biaya dan manfaat yang berhubungan dengannya harus dianalisis.
2.

Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan: lamanya waktu yang habiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha-usaha perekrutan.
3.

Mengevaluasi Kuatitas dan Kualitas Perekrutan: Sebagai tujuan tambahan dari mengevaluasi perekrutan, organisasi-organisasi dapat melihat bagaimana usaha-usaha perekrutan mereka dibandingkan dengan pola-pola dimasa lalu dengan perekrutan dari organisasi lain.

Hal-hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan adalah sebagai berikut :

1.

Kuamtitas dari pelamar: karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah untuk menghasilkan sekelompok besar pelamar dari mana akan dilakukan pemilihan, kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi.
2.

Tujuan-tujuan Eeo terpenuhi: program perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk memenuhi tujuan dalam mempekerjakan individu dari golongan yang dilindungi. Hal ini sangat relevan ketika sebuah perusahaan diharuskan oleh tindakan afirmatif untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut.
3.

Kualifikasi dari para pelamar: Sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai apakah kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.

*

Rasio Hasil, Satu cara untuk mengevalasi usaha-usaha perekrutan adalah untuk menentukan rasio yang membandingkan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap yang lain. Hasilnya adalah sebuah alat untuk memperkirakan ukuran dari kelompok pelamar awal yang diperlukan. Hal ini berguna untuk menyisualisasikan rasio hasil sebagai sebuah piramida, dimana pemberi kerja memulai dengan sebuah bisnis pelamar yang lebar yang secara progresif semakin menyempit.
*

Nilai seleksi, perhitungan lainnya yang berguna adalah untukuan menentukan nilai seleksi, maksudnya persentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat. Nilai seleksi tersebut sama dengan jumlah yang dipekerjakan dibagi dengan jumlah pelamar.
*

Nilai penerimaan, Dengan menghitung nilai penerimaan akan membantu mengindetifikasi seberapa berhasil suatu organisasi dalam mempekerjakan kandidat-kandidat yang ingin dipekerjakannya.
*

Nilai dasar keberhasilan, Ukuran yang berjangka lebih panjang dalam efektifitas perekrutan adalah untuk melacak nilai keberhasilan dari para pelamar. Nilai ini mengindikasikan apakah kualitas dari para karyawan yang dipekerjakan mngahasilkan para karyawan yang bekerja baik dan mempunyai tingkat perputaran yang rendah.

Seleksi dan penempatan

Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.

*

Tanggung jawab seleksi

Organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam mengalokasikan tanggung jawab seleksi antara para spesialis SDM dan manajer. Sampai pengaruh dari peraturan EEO meluas, seleksi sering kali dijalankan secara tidak terencana dalam banyak organisasi. Kebutuhan untuk memenuhi persyaratan EEO memaksa organisasi untuk merencanakan persoalan ini dengan lebih baik. Namun, setiap departemen dalam beberapa organisasi masih menyaring tlan mempekerjakan karyawan-karyawannya sendiri. Banyak manajer bersikeras untuk menyeleksi orang-orang mereka sendiri karena yakin bahwa tidak ada orang lain yang dapat memilih karyawannya seleksi mereka. Hal ini sangat umum diperusahaan yang lebih kecil. Tetapi, vadilitas dan keadilan dari pendekatan seperti ini mungkin diragukan. Tanggung jawab seleksi dipengaruhi aloh adanya kantor pekerjaan pusat, yang biasanya merupakan bagian dari departemen SDM. Pada organisasi yang lebih kecil, terutama organisasi yang memiliki kurang dari 100 karyawan, kehadiran suatu unit atau seorang spesialis pekerjaan penuh waktu atau mungkin tidak praktis. Tetapi untuk perusahaan yang lebih besar, pemusatan pekerjaan didalam satu unit mungkin pantas dilakukan karena beberapa alasan:

1.

lebih mudah bagi para pelamar hanya memiliki satu tempat untuk melamar pekerjaan.
2.

Lebih medah untuk berhungan dengan sumber pelamar luar karena hubungan tersebut dapat ditangani lewat satu lokasi pusat.
3.

Para manajer dapat lebih berkonsentrasi pada tanggung jawab operasinya dari pada usaha wawancara dan seleksi yang memakan waktu.
4.

Biaya seleksi mungkin dikurangin dengan menghindari pengulangan usaha.
5.

Orang-orang yang terlatih dengan baik perihal peraturan EEO menangani sebagian besar proses tersebut untuk mengurangi perkara hukum dimasa yang akan datang sebagian dan biaya-biaya yang berhubungan dengan hal tersebut.

*

Proses penyeleksian

Sebagian besar organisasi mengambil lagkah-langkah untuk memproses para pelamar pekerjaan. Variasi dalam proses dasar tergantung pada ukuran perusahaan, sifat pekerjaan yang harus diisi, jumlah orang yang harus dipilih, penggunaan teknologi elektronik, dan faktor-faktor lainnya. Proses ini dapa berlangsung dalam sehari atau lebih lama. Apabila pelamar tersebut diproses dalam satu hari, pemberi kerja biasanya mengecek referensi setelah penyeleksian satu tahap atau lebih dari proses tersebut mungkin dihilangkan atau diubah urutannya, tergantung pada pemberi kerja.

*

Tes Penyeleksian

Beberapa jenis tes yang berbeda sebagai bagian dari proses penyeleksian. Berikut adalah kilasan dari jenis-jenisyang paling umum.

1.

Tes Kemampuan
2.

Tes Kepribadian
3.

Tes Kejujuran/ Integritas

Tentang fauzii

bewokan
Pos ini dipublikasikan di Uncategorized. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s